Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Bir tip rəhbər var ki, işçi pozuntuya yol verən kimi və ya pozuntu olmadan hər hansı kiçik münaqişə yaranan kimi əməkdaşın bütün keçmiş aid və aid olmayan “günah”larını yada salır. Şərti “ittiham aktı”nda əməkdaşın törətdiyinə görə artıq cəza aldığı pozuntular da, vaxtilə göz yumulmuş hadisələr də, məsələyə tamamən aid olmayan ona münasibətdə edilən kiçik güzəştlər də yer alır. Rəhbər şüuraltı düşünür ki, bu formada tutduğu irad daha yüksək təsir gücünə malikdir, daha əsaslıdır, çünki bir hala yox, bir çox hadisələrə istinad edir. Bütün bunları eşidən əməkdaş isə məsələyə fərqli yanaşır. O, bütün sadalananların cari vəziyyətlə əlaqəsini dərk etmir.
Belə davranan rəhbər “işçinin şəxsiyyəti yox, əməli cəzalandırılmalıdır” qaydasını tamamən unudur. Təbii ki, pozuntunun residivi mənfi haldır və daha sərt cəzaya layiqdir. Amma pozuntu tam fərqlidirsə, əvvəlkini xatırlamaq, xüsusən də ona görə cəza artıq verilibsə və ya onun cəzaya layiq olmadığı hesab edilibsə, ehtiyac yoxdur. İşçiyə münasibətdə edilən güzəştlərin isə dilə gətirilməsi təəccübdən başqa bir şey doğurmur. Sanki onları sonradan hesab sormaq üçün ediblər. Nəticədə, işçinin beynində yanlış və düzlər, cəza və mükafatlar, tənqid və təqdirlər qarışır.
Mükafatlandırma və cəzalandırma idarəetmənin əsas alətlərindəndir. Onların düzgün istifadə edilməsi rəhbərin ustadlığının göstəricisidir. Pozuntuya yol verən işçi nəyi yanlış etdiyini, düzgünün nə olduğunu və onun müxtəlif hadisələrin cəminə görə yox, məhz həmin hala görə cəzalandırıldığını aydın şəkildə başa düşməlidir. Əks təqdirdə pozuntuların profilaktikası rəhbər tərəfindən yanlış aparılır.