Автор: Шахин Гадимли (shahin.gadimli@fcg.az)
Есть тип руководителя, который вспоминает все прошлые «грехи» сотрудника, как только тот совершает проступок или возникает какой-либо незначительный конфликт даже без проступка. В условный «обвинительный акт» включаются проступки, за которые сотрудник уже был наказан, инциденты, на которые в свое время закрывались глаза, и даже мелкие уступки в отношении работника, вообще не имеющие отношения к делу. Руководителю подсознательно кажется, что критика в такой форме имеет большее влияние, более обоснованна, поскольку относится ко многим событиям, а не к одному. У сотрудника, который все это слышит, обычно другое мнение. Он не понимает, как относится все перечисленное к текущей ситуации.
Ведущий себя таким образом руководитель напрочь забывает правило, что «наказываться должен проступок работника, а не его личность». Безусловно, повторение нарушения является негативной ситуацией и заслуживает более строгого наказания. Но если проступок совсем иной, то нет надобности вспоминать о предыдущем, особенно если за него уже вынесено наказание или оно признано незаслуживающим его. Упоминание об уступках, сделанных по отношению к работнику, вызывает не что иное, как удивление. Как будто их делали, чтобы позже выставить счёт за них. В результате правильное и неправильное наказание и поощрение, критика и одобрение смешиваются в сознании работника.
Поощрение и наказание являются одними из основных инструментов управления. А их правильное использование является показателем мастерства руководителя. Сотрудник, совершивший нарушение, должен четко понимать, что он сделал не так, что было бы правильным, и что он наказан именно за этот конкретный случай, а не за совокупность различных происшествий. В противном случае профилактика нарушений осуществляется руководителем неправильно.