Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Hər birimizin güclü və zəif tərəfləri var. Biz kimisə daha çox bəyənirik, başqasını daha az, digərlərini görməyə isə heç gözümüz yoxdur. Rəhbərlər də istisna təşkil etmir, onlara tabe olan işçilər arasında hər 3 kateqoriyaya aid olanlar olur və prinsipcə bu başa düşüləndir. Yol verilməz olan – bunu işgüzar münasibətlərdə hiss etdirmək və əməkdaşın işini ona şəxsi münasibət prizmasından qiymətləndirməkdir. Özü də ziyanverici həm favoritlərin nəticələrinə daim müsbət qiymətdir, həm də bəyənilməyən əməkdaşların işinin davamlı mənfi dəyərləndirilməsidir. Dəfələrlə vurğuladığım kimi, işçinin şəxsiyyəti yox, işi qiymətləndirilməli və nəticədə də mükafat və ya cəza da şəxsiyyətə yox, əmələ şamil edilməlidir.
İşgüzar mühitdə baş verən müxtəlif hadisə və yanaşmalar var. Onların əksəriyyətinin həm müsbət, həm də mənfi təsirləri olur. Pozitiv və neqativ favoritizmin isə yalnız mənfi amilləri var. Sanki vəziyyətdən ən çox qazanan favorit işçidir. Lakin ona da mənfi təsir olur. Bir çox hallarda həmkarların ona münasibəti pisləşir. Halbuki bəzən özü favoritə çevrilməsi üçün heç bir mənfi addımlar atmayıb və “status”undan sui-istifadə etmir. Gözümçıxdıya salınan işçi barədə danışmağa ehtiyac yoxdur. Eyni sözləri favoritizm siyasətini yürütməklə ayrıseçkilik şəraitini yaradan rəhbərlər barədə də demək olar. Favoritizm komanda ruhunu məhv edən ən ciddi faktorlardan biridir.
Odur ki rəhbərlərin favoritizm praktikasından mümkün qədər uzaq durmaları məsləhətdir. Onunla qarşılaşan işçilərin isə bu barədə mənfi rəylərini rəhbərlərə bu və ya digər formada çatdırmaqları lazımdır. Təbii ki, bunu şirkətdəki daxili kommunikasiya ənənələrini nəzərə almaqla etmək lazımdır. Bir çoxlarımız üçün təəccüblü səslənsə də, vurğulayım ki, idarəetmə tərzi barədə rəhbərə işçiləri tərəfindən rəy bildirmək normal praktikadır. Amma bu, başqa və geniş mövzudur.