Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Təqdiri işçiyə həmkarları qarşısında bildirmək olar. Düzdür, bunun da dərəcəsi var. Eyni əməkdaş hətta buna layiq olduqda davamlı təqdir olunanda digərlərində qısqanclıq hissi əmələ gələ bilir. Tənqid və xüsusən cəzalandırma isə işçiyə rəhbər tərəfindən təklikdə kommunikasiya olunmalıdır. İdealda bu barədə heç kimin xəbəri də olmamalıdır. Digərlərinə də dərs olsun deyə kimisə kütlə qarşısında danlamaq effektiv yanaşma deyil. Digərlərinə təsiri cüzidir, cəzalanan isə özünü həmkarları qarşısında alçaldılmış hiss edir. Cəzalandırma çox vacib və eyni zamanda istifadədə olduqca çətin idarəetmə alətidir. Onun əsas məqsədi yol verilən pozuntunun təkrarlanmasını istisna etməkdir. Amma əksər rəhbərlər cəzalandırmaya əl atanda çox vaxt başqa məqsədlər güdür.
Rəhbər və işçi cütlüyündə yaranan problemlərin çoxu kommunikasiya axsaqlıqlarından irəli gəlir. Nədənsə rəhbərlər çox zaman işçilərinə mənfi əks reaksiya verməkdə çətinlik çəkirlər. Bu, rəhbərin təbiətindən irəli gələn psixoloji diskomfortdan, işçinin xətrinə dəymək qorxusundan, onun gözündə xırdaçı görünməkdən və sair səbəblərdən irəli gələ bilir. Çox zaman rəhbərlər belə maraqlı fənddən istifadə edirlər. Onlar fərdi qaydada narazılıq bildirməkdən qaçmaq üçün tez-tez bütün kollektivlə tərbiyəvi xarakterli toplantılar keçirir və ümumən hər kəsə müraciət edərək iradlarını bildirirlər. Sanki həm sözlərini deyirlər, həm də konkret əməkdaşa fərdi qaydada mənfi rəylərini bildirmirlər. Amma bu üsul az effektivdir. Aid olmayan şəxslər davamlı belə tədbirlərin iştirakçısına çevriləndə iradların onlara ünvanlandığından şübhələnirlər və motivasiyaları düşür. Əsl səbəbkarlar isə çox zaman tərbiyəvi toplantılara daha çox bir ənənə kimi baxır və heç bir nəticə çıxarmırlar.
İradı açıq-aydın, birbaşa işçiyə bildirə bilməyən rəhbər cəzalandırma alətindən istifadə edə bilmir. İdarəedici romantiklərin dediklərinə baxmayaraq bu alət olmadan keyfiyyətli idarəetmə mümkünsüzdür.