Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)
İşə qəbulun alış-veriş prosesi olduğu artıq heç kim üçün sirr deyil. Təlimlərdə hər zaman deyirəm ki, işə qəbul zamanı hər iki tərəf yalan danışır. Namizəd özünü daha bilikli, daha bacarıqlı nümayiş etdirməyə çalışır ki, iş təklifi və ya daha yaxşı iş təklifi alsın. İşəgötürən isə iş yerini bir xeyli tərifləyir, zəif tərəfləri barədə heç söz açmır ki, yaxşı namizəd əldən çıxmasın. Amma bugünkü mövzu ayrıdır. İşə qəbul zamanı namizədin əsas məqsədi işçi qüvvəsini mümkün qədər baha satmaqdır, İR-nin isə məqsədi bacarıq, bilik, təcrübə üzrə uyğun əməkdaşı mümkün ən aşağı əməkhaqqı ilə işə qəbul etməkdir. Əksər şirkətlərin ştat cədvəlində hər vəzifənin qarşısında konkret əməkhaqqı yox, onun intervalı, yəni aşağı və yuxarı həddi qeyd olunur. Təbii ki, yeni əməkdaşların məvacibləri aşağı həddə nə qədər yaxın olarsa, onları tapıb işə cəlb edən İR-lər üçün bu, başucalığıdır. Bəzən bəyənilən namizədlə müsahibə zamanı onun limitdən də aşağı məvacibə razı olduğu bəlli olur. Belə halda ona nadirən daha yüksək əməkhaqqı təklif olunur. İşə qəbuldan cavabdeh İR əməkhaqqı büdcəsinə daha çox qənaət etməyi ilə fəxr edib bunu nailiyyətləri siyahısına əlavə edir.
Məntiqlə sanki hər şey düz gəlir. Namizəd özü boşluğa yol verib və layiq olduğundan daha aşağı əməkhaqqı təklifini qəbul edib. Bəziləri illərlə belə şəraitdə çalışırlar və “xoşbəxt olurlar”. Amma digərləri buraxdıqları səhvləri barədə, gec də olsa, xəbər tuturlar və özlərini aldanmış hesab edirlər. Belə işçilərin motivasiyasına sarsıdıcı zərbə dəyir, işəgötürənə etibar həmişəlik itir. Ona görə də işə qəbuldan cavabdeh şəxslərin ədalətli olmaları çox vacibdir. Məhz bu cür yanaşma iş yerinin daha çox xeyirinədir. Qısamüddətli taktiki qənaət əvəzinə uzunmüddətli strateji nailiyyətə fokuslanmaq vacibdir. Əks halda, ya dəyərli işçi tam itiriləcək, ya da motivasiyalı məhsuldar işçidən motivasiyasız ortastatistik əməkdaşa çevriləcək.