Автор: Шахин Гадимли (shahin.gadimli@fcg.az)
Ни для кого не секрет, что прием на работу – это процесс купли-продажи. На тренингах я всегда говорю, что при приеме на работу врут обе стороны. Кандидат старается показать себя более знающим, компетентным, чтобы получить предложение о работе или лучшее предложение о работе. Работодатель много хвалит рабочее место, но ничего не говорит о его недостатках, дабы не упустить хорошего кандидата.
Но сегодня о другом. При подборе персонала основная цель кандидата — продать свою рабочую силу подороже, а цель HR — нанять подходящего по навыкам, знаниям и опыту сотрудника за минимально возможную зарплату. В штатном расписании большинства компаний напротив каждой должности указан не конкретный оклад, а его интервал, то есть нижний и верхний пределы. Разумеется, чем ближе зарплаты новых сотрудников к нижней границе, тем компетентнее считается HR, который их нашел и нанял. Иногда во время собеседования с кандидатом выясняется, что он ожидает зарплату даже ниже лимита. При таких обстоятельствах ему редко предлагают более высокую зарплату. Рекрутер гордится тем, что еще больше сэкономил фонд заработной платы, и добавляет это в список своих достижений.
Логически вроде бы все правильно. Кандидат сам допустил ошибку и принял предложение о более низкой зарплате, нежели заслуживал. Некоторые работают в таких условиях годами и «счастливы». Но другие узнают о своих ошибках, пусть и поздно, и считают себя обманутыми. По мотивации таких сотрудников наносится сокрушительный удар, доверие к работодателю теряется навсегда. Поэтому очень важно, чтобы люди, ответственные за найм сотрудников, были справедливы. Именно такой подход наиболее отвечает интересам компании. Важно сосредоточиться на долгосрочных стратегических достижениях, а не на краткосрочной тактической экономии. В противном случае, либо ценный сотрудник будет полностью потерян, либо он превратится из мотивированного продуктивного в немотивированного среднестатистического сотрудника.