Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Əməkhaqqı mövzusuna bir daha toxunmaq istəyirəm. İşçilər əməkhaqlarının qeyri-bərabərliyindən irəli gələn ədalətsizlikdən tez-tez şikayət edirlər. Bəzi rəhbərlər çıxış yolunu tam bərabərliyi təmin etməkdə görürlər. Onlar sanki bununla ədaləti bərpa edirlər. Şərti olaraq bütün departament direktorlarına bir, bütün şöbə rəhbərlərinə başqa, bütün mütəxəssislərə digər eyni əməkhaqqı təyin olunur. Niyyət safdır, amma əldə olunan nəticə ədalətdən uzaq olur və əməkdaşların motivasiyasına heç də müsbət təsir etmir. Bu yanaşma daha çox keçmiş sovet dövrünə aid bərabərçiliyi xatırladır.
2 nəfəri idarə edən və 7 nəfəri idarə edən şöbə rəhbərləri və ya 3 şöbəni və 4 şöbəni idarə edən departament direktorlarının iş yükləri eynidirmi? Bu, ən sadə rəqəmsal göstəricidir. Bundan əlavə, işin mahiyyəti, onun şirkət üçün əhəmiyyəti, risk dərəcəsi və çoxlu sayda digər meyarlar var. Bir də müvafiq vəzifələrdə çalışan şəxslərin fərdi bilik, bacarıq, təcrübələri də onların əməkhaqqlarına təsir edir. Diqqətə alınmalı məsələlər bunlarla da qurtarmır. İşçinin göstərdiyi nəticəni də unutmaq olmaz. Odur ki eyni səviyyədə olan vəzifə sahiblərinə eyni əməkhaqqı təyini məsələni çox bəsitləşdirməkdən başqa bir şey deyil. Bəzi rəhbərlər bunu yeganə çıxış yolu kimi görüb edirlər, yəni alternativ həllərin olduğundan məlumatlı olmurlar, digərləri isə sadəcə qəliz praktikaları tətbiq etməklə özlərinə əziyyət vermək istəmirlər.
Amma dünya praktikasında çoxdan çıxış yolu tapılıb. Şirkətdə “Grading” – dərəcələndirmə sistemi qurulur. Həmin sistem çərçivəsində hər vəzifə bütün sadalanan və zəruri əlavə meyarlar üzrə dəyərləndilib, bir-biriləri ilə müqayisə edilib müəyyən qruplara aid edilir və artıq eyni qrupda olan vəzifələrə aşağı və yuxarı limitlər arasında təxminən eyni əməkhaqqları təyin olunur. Yuxarı və aşağı hədlər isə konkret işçinin fərdi keyfiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir. Yekunda ədalət naminə qeyd edim ki, bir çox yerli iri şirkətlərimizdə “Grading” sistemi uğurla tətbiq olunur.