Author: Shahin Gadimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Şirkətin rəhbərliyi dəyişəndə, adətən, bütün idarəetmə komandasının dəyişdiyi və bunun biznesə necə ziyan vurduğu barədə bir neçə dəfə yazmışam. Amma bəzən belə olur ki, şirkət rəhbərliyi yerində qalır, dəyişən isə struktur bölmənin başçısı olur. Və həmin yeni rəhbər nəyin işlədiyini, nəyin işləmədiyini, nəyin effektiv, nəyin az effektiv olduğunu araşdırmadan təyinatından dərhal sonra “islahatlar”a başlayır. Təbii olaraq tez-tez belə olur ki, bu dəyişikliklər nəticəsində işlək proses pozulur və şirkət onun əvəzinə tətbiq olunan yeni qaydaya uyğunlaşanadək itkilərlə üzləşir.
Yeni rəhbərlərin belə davranışının iki əsas səbəbi olur. Birinci, yeni şəxs özünün mövcudluğunu göstərmək istəyir. Məntiq sadədir. Əgər komanda məndən də əvvəl belə işləmişdirsə, mən gələndən sonra da belə işləməyi davam edirsə, onda mənim gəlməyimi nə tabe olan əməkdaşlar, nə də struktur bölmə ilə əməkdaşlıq edən digər şəxslər hiss etməyəcəklər. Şəxs eqosunu işdən üstün tutur. Həm də tabe olanlara iş qaydasının dəyişilməsi barədə radikal qərarını icra etdirməklə onlar tərəfindən qısa zamanda rəhbər kimi qəbul olunmasına çalışır. Davranışın ikinci əsas səbəbi şəxsin struktur bölməyə yeni qatılmasıdır və əvvəlki iş praktikasında fərqli qaydada oxşar işin aparıldığını görməsi və həmin qaydanı norma kimi qəbul etməsidir. Bu halda dəyişiklik xoş niyyətlə həyata keçirilir, amma nəticə heç də hər zaman əvvəlkini üstələmir.
Əlbəttə, düzgün yanaşma ondan ibarətdir ki, yeni təyin olunan rəhbər kimin kim, nəyin necə olduğunu əvvəlcə araşdırmalıdır. Daxili və xarici müştərilərin gözləntilərinin nə dərəcədə qarşılandığını təyin etməlidir. Əgər bütün bunlar yüksək səviyyədədirsə, oturuşmuş qaydanı sındırmağa ehtiyac yoxdur. Dəyişikliklərə ehtiyac varsa, onları tədricən ümumi işə zərər vurmadan, komandanı yeni qaydanın daha uğurlu olacağına əmin etməklə tətbiq etmək lazımdır. Məlumdur ki, sındırmaq qurmaqdan daha asandır.