blogpost-title

Менеджмент

Коммуникации

Корпоративная культура

Cəzalandırmanın incə məqamları

Автор: Шахин Гадимли (shahin.gadimli@fcg.az)

İdarəetmə kökə və qamçısız mümkün deyil. Düzgün idarəetmə sistemində tabe olanlar əmin olur ki, istənilən normadan artıq müsbət nəticə mükafatlandırma, pozuntu isə cəzalandırmaya səbəb olacaq. Təbii ki, nə mükafatlandırma, nə də cəzalandırma dedikdə, əksər hallarda məsələnin maddi tərəfi nəzərdə tutulmur. Məlumdur ki, ustad rəhbər 90% halda bunları qeyri-maddi formada icra edir, o cümlədən intizam tənbehlərinə də əl atmır.

Bəzən rəhbərlər bütün kollektivi tərbiyələndirmək məqsədilə cəzalandırmanı ictimayətləşdirir. Qayda isə odur ki, tərifi əsasən kollektiv qarşısında, tənbehi isə onun ünvanı ilə fərdi görüş zamanı etmək lazımdır. Bu qaydadan istisnalar da var. Tərif ünvanı tez-tez eyni şəxs olduqda, kollektivdə ona qarşı qeyri-sağlam qısqanclıq yarana bilər. Odur ki, bəzən tərifləri də fərdi ünsiyyətdə çatdırmaq daha məqsədəuyğundur. Cəzalandırmanı ictimaiyyətləşdirmək ehtiyacı o halda yaranır ki, pozuntu rəhbərin kollektivdə nüfuzuna açıq-aşkar zərər vurub və həmin zərərin aradan qaldırılmasının yeganə yoludur.

Vacib məsələ ondan ibarətdir ki, cəza səhvə görə yox, məhz pozuntuya görə tətbiq olunmalıdır. Fərq odur ki, pozuntu sənədləşdirilmiş və məlum qaydaya riayət etməməkdir. Səhv əməl isə, məntiqsiz görünsə belə, düzgün davranış tərzi rəsmiləşdirilməyibsə, pozuntu sayılmır. Əsas da odur ki, cəza işçinin şəxsiyyətinə yox, onun əməlinə tətbiq olunsun. Burada tək işçinin şəxsiyyətinin alçaldılmasının yol verilməzliyindən söhbət getmir. Rəhbər işçini “qara siyahıya” salıb, onunla gələcək əməkdaşlığı bu prizma üzərindən qurmamalıdır. Belə hal cəzanın işçinin əməli əvəzinə işçinin şəxsiyyətinə tətbiqinin bariz nümunəsidir.