blogpost-title

Командная работа

Корпоративная культура

Личные или деловые качества

Автор: Шахин Гадимли (shahin.gadimli@fcg.az)

Мой ответ на вопрос «Личным или деловым качествам следует отдавать предпочтение при выборе сотрудника?» претерпел несколько трансформаций за время моего 18-летнего управленческого опыта. Когда на меня впервые была возложена обязанность по выбору сотрудника для принятия на работу, я проработал руководителем всего 4-5 месяцев. Для меня на первом плане были личные качества кандидата. В то время я не осознавал, что во время интервью в принципе сложно определить личные качества. Только со временем понимаешь, что на то, чтобы понять истинную суть человека, уходят годы, а иногда на это не хватает и всей жизни.

По мере того, как рос мой опыт, я начал понимать значение фразы «не существует такой профессии, как хороший человек». Иногда даже очень хороший товарищ не оправдывает себя в качестве сотрудника, и здесь уже недостаточно его честности и дружелюбия. В такой ситуации вместо «хорошего человека» должен работать либо руководитель, либо коллеги, чтобы его слабая работа не повлияла на результаты структурного подразделения.

Понятно, что, столкнувшись с такой ситуацией, позиция изменится, при следующем выборе сотрудника предпочтение будет отдано деловым качествам. Однако через некоторое время вы видите, что сотрудник с высокими деловыми, но хромающими личными качествами не ладит с коллегами, старается уклоняться от работы и неправильно себя ведет, оставшись без присмотра. Наконец-то понимаешь, что должен быть баланс, и личные, и деловые качества должны быть на нормальном уровне.

Существует и современный подход, который отдает предпочтение желанию и способности кандидата к обучению. По сути, это тоже деловые качества. На мой взгляд, принимать решение только на их основе неправильно, необходимо учитывать, чтобы личные качества, которые можно выявить на этапе подбора, тоже находились бы на нормальном уровне.