blogpost-title

Менеджмент

Коммуникации

Корпоративная культура

Подчинение топ-менеджеру

Автор: Шахин Гадимли (shahin.gadimli@fcg.az)

Среди моих друзей много топ-менеджеров, и они иногда критикуют меня за то, что я постоянно пишу о руководителях, их поведении, стиле управления и мало внимания уделяю подчиненным. Мой ответ всегда один и тот же. Согласно исследованиям, 80% сотрудников работают настолько хорошо, насколько ими хорошо управляют. Поэтому основное внимание я уделяю руководителям. Однако я должен признать, что среди рабочей силы количество неруководителей выше, чем количество менеджеров. Неправильно забывать о них. Поэтому эта статья исходит из призмы работника.

Представьте себе, что сотрудник, длительное время подчиненный линейному руководителю, в результате повышения по службе или каких-либо структурных изменений становится подчиненным непосредственно топ-менеджера. Общеизвестно, что высокопоставленные сотрудники обычно очень заняты, большую часть своего рабочего времени проводят на совещаниях и встречах один на один. В моей практике были случаи, когда в течение рабочей недели я находился на совещаниях по 20-25 рабочих часов. Обычно топ-менеджер, работающий в такой среде, начинает управлять новым сотрудником так же, как и другими сотрудниками, т.е. выделяет ему ограниченное время. Когда человек это видит, он начинает думать, что его работа недооценивается или что руководитель им недоволен. Сотрудник привык к тому, что линейный руководитель разговаривает с ним один-два раза в день на рабочие и нерабочие темы, обеспечивает постоянную обратную связь по работе. Новые условия отличаются. Он может встречаться со своим руководителем – топ-менеджером в лучшем случае раз в неделю. Эти встречи отличаются от предыдущих. Топ-менеджер хочет, чтобы сотрудник обращался с конкретными вопросами, обладал полнотой информации, необходимой для принятия решений, в идеале - приходил с конкретными предложениями и был максимально лаконичным. Топ-менеджер, не получивший этого результата, становится недовольным сотрудником. Не осознавая происходящего, работник начинает искать недостатки в себе и теряет уверенность в себе.

Решение состоит в том, чтобы сотрудник понял, что требуется другой уровень делового общения с вышестоящим руководителем, и чтобы руководитель открыто высказал сотруднику свои ожидания. Даже в описанном случае большая часть ответственности лежит на руководителе.